Breve guía sobre la regulación del Empleado/a de Hogar

En los últimos años, ha proliferado un tipo de Relación Laboral que antes, era la gran desconocida. De forma paulatina, se ha ido abriendo sitio en nuestro día a día, debido a las nuevas necesidades que han ido surgiendo en las familias. Esto ha supuesto incluso,  que llegue a tener un peso tan importante en nuestra sociedad, que se haya hecho necesario establecer su propia regulación, mediante el RD 1620/2011 DE 14 de Noviembre. Hablamos de la figura del Empleado/a del hogar.

Según los datos del INE, en estos últimos 5 años, han aumentado el número de afiliados al Sistema Especial de Empleados de Hogar, desde que en el 2012, se integrase dentro del Régimen General. Según datos de la TGSS, en Marzo de 2018, el número de afiliados a este régimen, supera los 400.000.

Dicho lo anterior, consideramos que la figura del Empleado/a del Hogar, es lo suficientemente relevante hoy en día, como para dedicarle este artículo, que confiamos os haga  salir de dudas en los aspectos más importantes.

¿Qué entendemos por empleados de hogar?

Son aquellos trabajadores que desempeñan Tareas Domésticas tales como:  limpieza, plancha, comida, cuidado de los miembros de la familia, conductor o cualquier otra labor propia de Atención doméstica.

¿Estás pensando en contratar un empleado/a del hogar y no sabes cómo empezar?

En primer lugar, debes darte de alta como Cabeza de Familia en la Seguridad Social. Se trata de un trámite en el que obtendremos el Código de Cuenta de Cotización y podremos con ello dar el alta del trabajador. Si lo deseas, puedes acudir a tu Asesor Laboral, que realizará los trámites en tu nombre con mayor celeridad. Para aquellos que opten por hacerlo por su cuenta, pueden realizar este trámite si cuentan con el correspondiente Certificado Digital.

En el momento de realizar el alta, además de los datos personales correspondientes se debe determinar  tanto el número de horas semanales/mensuales, como su salario bruto con pagas incluidas y el tipo de Contrato.  Para el cálculo del salario bruto, deberá tenerse en cuenta el número de horas trabajadas. El  Salario Bruto,  será el salario mínimo interprofesional fijado cada año en 14 pagas (12 mensualidades más dos pagas extraordinarias).

En función de la retribución mensual calculada,  existen unos Tramos de Cotización que aparecen señalados en la siguiente tabla:

Tramos Retribución mensual incrementada con proporción pagas extraordinarias €/mes Base Cotización €/mes
Hasta 196,15 167,74
Desde 196,16 hasta 306,40 277,51
Desde 306,41 hasta 416,80 387,29
Desde 416,81 hasta 527,10 497,08
Desde 527,11 hasta 637,40 606,86
Desde 637,41 hasta 746,90 716,65
Desde 746,91 hasta 858,60 858,6
Desde 858,61 896,94

Tabla publicada en orden ESS/55/2018, de 26 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2018

Para ir aclarando los conceptos, vamos a establecer un breve ejemplo: Si quisiéramos contratar a un trabajador por un total de 20 horas semanales ¿qué coste tendría?:

  • Salario Bruto: 735.90 eur
  • Parte Proporcional de la Paga Extra: 122,65 eur
  • Total salario a jornada completa: 858,55 eur
  • El presente contrato es de 20 horas semanales, jornada por tanto,  al 50%: 429,27 eur
  • Según ese salario se encontraría en el tramo 4 de la Tabla anterior
  • El Coste para la  Empresa sería el 23.95% de 497,08 (Base de Cotización), esto es: 119,05 euros.

Los Seguros Sociales tendrán una Cuota Obrera y otra Empresarial igual que en los trabajadores del Régimen General:

El 23,95% irá a cargo del Cabeza de Familia

El 4,55% irá a cargo del Trabajador. Recomendamos que se elabore el recibo del Salario.

La primera vez que se procede a dar de alta a este empleado, se practicará   una bonificación del 20% en las cuotas de seguridad social. Para Familias Numerosas la bonificación es del 45% de la cuota por contingencias comunes, siempre que ambos cónyuges trabajen y tenga al trabajador dado de alta más de 60 horas mensuales.

El  alta en el Régimen de la Seguridad Social lleva aparejado su Contrato de Trabajo,  que podrá ser Indefinido o,  por Obra o Servicio determinado. Este contrato debe de ser registrado ante el SEPE.

¿Qué ocurre si esta relación laboral se extingue por causas ajenas al trabajador?

Si esto ocurriese, el Cabeza de Familia puede optar por el desistimiento. Esto deberá comunicarlo por escrito de manera clara e inequívoca, reflejando la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral.  Para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012, la indemnización es de 12 días por año de servicio con un límite de 6 mensualidades. Para contratos anteriores al 1 de enero de 2012 la indemnización será de 7 días por año con el mismo limite. Este desistimiento tiene un periodo de preaviso de 20 días si el contrato supera un año y 7 días si es inferior.

Si se se trata de un  Despido Improcedente, la indemnización sería 20 días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

          ¿Si la trabajadora causa baja médica, debo seguir pagando?

Si hablamos de una baja por enfermedad común la respuesta es, sí, pero sólo del día 4 al 8 de la baja. El cobro del  60% de su base de cotización,  se realizará a partir del noveno día de baja, cuando el trabajador solicita el pago directo de incapacidad temporal a la mutua correspondiente. En esta situación, sigue manteniéndose la obligación de cotizar por parte del cabeza de familia, es decir, obligación de pagar los seguros sociales íntegros, pero la nómina solo de 8 días.

Si esta baja ocurriese por accidente de trabajo comenzaríamos a cobrar por parte de la Seguridad Social,  desde el día siguiente de la baja y la cuantía sería del 75% de la base de cotización.

                 ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden?

Como a  cualquier trabajador del régimen general, tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones por año de servicio.

¿A qué prestaciones tiene derecho la empleada del hogar?

En situaciones de maternidad y riesgo de embarazo tiene el mismo tratamiento que las trabajadoras del régimen general. No tienen acceso a la prestación por desempleo.

Hasta aquí nuestro artículo de hoy. Todo lo dicho anteriormente va encaminado a  establecer una relación laboral estable y duradera.  Consideramos que esto aportará grandes beneficios para ambas partes,  tales como el sentido de la responsabilidad y la confianza. A largo plazo, muy probablemente, esto nos evitará problemas, ya que la estabilidad es sin duda un motor importantísimo para el funcionamiento de la sociedad.

Ángela Gutiérrez Espino

Departamento Laboral

 



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